公文自查报告：人力资源如何创造企业商业价值

人力资源如何创造企业商业价值？

随着经济的快速发展和全球化进程的加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临着与企业生存和发展相关的各种挑战，如劳动力成本上升、优秀人才难以吸引、分配和留住等。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中生存和发展的重要保证，对企业的发展起着至关重要的作用。越来越多的有识之士意识到，人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理为企业创造新的商业价值，已经成为战略转型的核心和重点。基于CCID最新出版的《战略性人力资源管理》一书中的理论和方法，阐述了人力资源如何创造企业商业价值的模式和途径。

一，当前人力资源的困境

从企业内部管理现状看，新技术、新产业不断涌现，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业在管理方式上做出改变。传统的人力资源管理仍然具有一定的局限性和不适应性，可以概括为:

1.缺乏对人力资源管理的战略理解

许多企业设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理仍然受到传统人事管理的束缚，忽视与客户的关系，不关注客户需求和市场变化，同时抑制了员工的创造力。传统的人事管理重在“控制”，主要强调人要遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作记录”。战略人力资源管理将人视为资源，强调战略、规划、选拔、评价、发展和激励。

2.缺乏规范的现代人力资源管理体系。

很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致人力资源管理的各个环节管理不规范。岗位“不能上不能下”，导致员工工资刚性发展；缺乏高效的绩效考核体系，导致收入分配不科学；考核标准不统一，考核内容不细化，考核方式不丰富。大多数企业重视定性评估，忽视定量研究。很多企业只重视培训过程，不重视培训效果；注重考核过程，而不是注重考核结果的应用和绩效的提高。

3.人力资源管理部门自身建设滞后。

人力资源部对自己的定位不够明确。通常情况下，它只能在业务部门提出要求后采取一些被动的行动。对业务部门的需求缺乏主动深入的研究和分析。这种观念一方面阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑；另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。同时，这些思路进一步减少了人力资源管理的投入，造成了人力资源管理部门的自身建设严重滞后。

面对这些挑战和问题，企业必须深化改革，创新管理，消除影响和制约企业发展的体制机制障碍，为企业发展注入动力，提高经济质量和效益，提高企业的生存和发展能力。真正树立“以人为本”的用人理念，全面提升企业人力资源管理与开发的水平和实力，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工权益与责任挂钩，认真研究解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培育核心竞争力的基本要求。

二，新经济模式下人力资源管理的挑战

从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，这些挑战可以概括为:

1.经济全球化拓展了人力资源管理的内容。

经济全球化意味着市场、观念、产品和思维方式正在发生根本性的变化。人力资源管理需要创建新的流程和模式，以应对生产和协作的全球化。全球化的工作环境不仅需要知识和技能来满足企业发展的需要，还要求企业从战略的高度整合所有的要素。

2.组织变革的常态化增加了人力资源管理的难度。

组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化，不断变化。组织的不断变化和创新成为一种常态，使得职位关系日益复杂，职责日益模糊，导致职位的不确定性，组织中的职位由静态变为动态，由单一变为复合。一方面，为了适应快速变化，快速响应客户需求，组织需要不断缩短流程；另一方面，出于组织制衡的要求，有些流程需要延长而不是缩短。此外，组织战略和变革也在发生变化。如何提高企业人力资源战略管理能力，创造竞争优势，是组织管理者应该考虑的问题。

3.员工结构的变化改变了人力资源管理的方式。

新时期，员工结构发生了根本性的变化，知识型员工成为主流。管理中存在一种新的三角关系，它由知识工作者、知识工作设计和知识工作系统组成。知识型员工拥有知识资本，往往追求个人成就，在组织中有很强的自主性和独立性，对组织的依赖性较小。往往个人的成就愿望和企业目标会有很大的冲突。由于知识型员工对组织的依赖性较弱，越来越多的全职员工会开始加入自由职业者的队伍。随着用工条件和环境的变化，合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。因此，如何建立新员工对企业的忠诚度成为人力资源管理的另一项任务。

4.员工沟通的社会化创新了人力资源管理的理念。

随着互联互通和移动互联网的快速发展，人们的资源管理逐渐社会化。原来人才基本都是封闭在企业里的，属于“企业”，但今天人才趋向社会化，属于“社会团体”。人才在各种社会网络和圈子中构建各种协同合作、信息共享和相互信任的关系。与传统的通用规则、流程化、层级化的人力资源管理不同，新的社会化管理应强调个性化、互动性和即时性，并以新媒体为载体，这体现了对人力资源管理理念创新的挑战。

第三，人力资源经理角色的转变

在此背景下，CCID结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略人力资源管理的命题。战略人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略资产。从人力资源管理的理念来看，它体现了三个变化:

人力资源管理的角色已经从战术转变为战略。即在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理与企业总体战略紧密结合，服从总体战略，支持总体战略，服务于企业总体战略目标。

人力资源管理从模块建设向系统建设转变。提高组织能力，涉及到整个人力资源管理机制和制度建设。要改变过去零敲碎打的局面，就要优化人力资源管理机制和制度，构建系统的人力资源管理体系。

从强调人力资源的可用性到强调员工的发展。随着技术的快速变化和知识工作者的扩大，企业必须将人力资源管理的重点从原来的强调可用性转向强调开发，建立以培养企业核心能力为中心的人力资源管理体系。

同时也为人力资源管理者的角色转变提出了方向。第一个转变是成为人力资源管理专家，第二个转变是成为业务合作伙伴，第三个转变是成为业务拓展的专业服务商。

四，人力资源管理创造企业价值的模式

战略性人力资源管理的定位。它在企业战略管理中起着非常重要的作用。组织能力是战略实施成败的关键。组织能力主要包括:员工能力、员工思维和员工工作方法和工具。毫无疑问，战略性人力资源部门在建设组织能力方面是不可或缺的。